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Biobetrieb sucht Mitarbeiter/in

 
Betriebsleiter und Mähdrescher-Fahrer begutachten Druschverlust
© BLE

Der Einstieg in die Direktvermarktung oder die Erweiterung des Betriebs um neue Standbeine bringt selbst routinierte Bäuerinnen und Bauern aus ihrem Lebens- und Arbeitsrhythmus. Die Arbeiten werden komplexer, Familienmitglieder können oft nicht mehr alles allein bewältigen. Einen Ausweg bietet die Einstellung eines Mitarbeiters, am besten mit Fachkenntnissen.

Welche Voraussetzungen muss ein Betrieb mitbringen, um jemanden einzustellen? Der Betriebsleiter verlangt in der Regel viel vom neuen Mitarbeiter. Das heißt aber auch, dass der Lohn angemessen sein sollte. Sie müssen für die Lohnausgaben für eine Vollzeit-Arbeitskraft mindestens 20.000 Euro im Jahr einkalkulieren. Der betriebliche Gewinn muss also hoch genug sein, damit der Lohn auch in finanziell schwierigeren Zeiten weitergezahlt werden kann.

Mitarbeiter-Profile

Bei der Einstellung eines Mitarbeiters sollten Sie zuallererst wissen, ob Sie einen weniger qualifizierten oder einen Mitarbeiter mit Fachkenntnissen einstellen wollen. Die Antwort ist leicht gefunden, wenn Sie sich im klaren darüber sind, welche Tätigkeiten täglich anfallen. Am besten stellen Sie in einer ruhigen Minute eine entsprechende Liste zusammen. 

Die Landwirtschaftskammer Niedersachsen, die seit vielen Jahren eine Jobbörse für den Agrarbereich betreibt, unterscheidet folgende Mitarbeitertypen:

Typ 1 - angelernter Mitarbeiter ohne Fachkenntnisse

  • angelernte Arbeitskraft, nicht qualifiziert
  • Monatslohn, keine Leistungszulagen
  • einfache Arbeiten, bedingt selbständig
  • Lohn nach Tarif (21.000 - 32.000 Euro)

Typ 2 - qualifizierter Mitarbeiter mit Fachkenntnissen

  • Ausbildung, spezialisierte Fachkenntnisse
  • selbständige Entscheidung über den Arbeitseinsatz
  • hohe Erwartungshaltung, individuelle Weiterentwicklung
  • Lohnanspruch etwa 33.000 - 45.000 Euro

Typ 3 - qualifizierter Mitarbeiter, leistungsorientierte Entlohnung/Prämien

  • Sicherheit des Arbeitsplatzes
  • Anspruch auf Aus- und Weiterbildung
  • Information und Kommunikation
  • flexible Arbeitszeitgestaltung
  • Lohnanspruch etwa 33.000 - 45.000 Euro (Grundvergütung zzgl. Leistungszulagen)

Zunächst müssen Sie betriebsindividuell entscheiden, ob ein wenig qualifizierter Betriebshelfer (Typ 1) oder ein Mitarbeiter mit Fachkenntnissen (Typ 2 oder Typ 3) für die anfallenden Arbeiten in Frage kommt. Beachten Sie, dass ein ständiger Wechsel von Mitarbeitern einen Betrieb stark belastet. Daher sollten Sie sich bei Auswahl ihres Mitarbeiters Zeit lassen. Fachliche Defizite eines Mitarbeiters sind nicht so schwerwiegend, da er sie mit Hilfe von Weiterbildungsmaßnahmen ausgleichen kann. Schwerer ins Gewicht fallen persönliche Defizite wie mangelnde Motivation oder fehlendes Eigenverantwortungsgefühl. 

Die endgültige Entscheidung, welcher der Arbeitskräftetypen eingestellt wird, hängt von der zu erledigenden Arbeit ab. Zum Beispiel ist für einen Ferkelproduzenten die Einstellung eines Mitarbeiters Typ 2 oder Typ 3 sinnvoll, wenn nicht sogar notwendig. Hier müssen verantwortungsvolle Arbeiten wie Besamung, die Kontrolle der Abferkelungen und die Versorgung der Neugeborenen durchgeführt werden, die fundierte Fachkenntnisse voraussetzen.

Inhalte einer Annonce

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  • Wir suchen... (Anforderungen an die Person)
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  • Wir bitten um... (telefonische oder schriftliche Bewerbung, welche Unterlagen, bis wann, an wen, Adresse/Telefonnummer)

Nach Leistung bezahlen?

Tarifvertragliche Vereinbarungen sind eine große Hilfe, wenn es um die Lohn-/Gehaltsfindung geht. Unqualifizierte Mitarbeiter erhalten in der Regel einen Grundlohn. Hierbei fehlt jedoch oft der Anreiz, die Leistung zu steigern.

Mehr Anreiz bietet die Vereinbarung eines Leistungslohnes, der sich nach Leistung und Können des Mitarbeiters richtet. Der Leistungslohn ist in der Regel bei Einstellung von Fachkräften angebracht, weil selbständiges Arbeiten angesagt ist. Diese Lohnform setzt sich zusammen aus einem Grundlohn und einem leistungsbezogenen Anteil. Der Höhe des Grundlohnes richtet sich nach der Qualifikation, der Berufserfahrung und der physischen Arbeitsanforderung.

Die nach Leistung bemessene Lohnzahlung wird unter anderem in Form von Prämien und Tantiemen gewährt. Bei selbständig arbeitenden Mitarbeitern spiegeln die Leistungszulagen die Qualität und die Kontinuität des Erfolgs wider.

Zum Beispiel sind in der Sauenhaltung die aufgezogenen Ferkel pro Sau und Jahr messbare Größen für den Erfolg. Leistungszulagen motivieren den Mitarbeiter, den Abferkelungsprozess gut vorzubereiten und die Tierbestände zu überwachen. Erkrankungen im Tierbestand können der Motivation des Mitarbeiters einen Dämpfer versetzen. Deshalb ist es ratsam, mit dem Mitarbeiter eine Vereinbarung zu treffen, die die Entlohnung nach dem Durchschnittswert der letzten vier Monate berechnet.

Folgende Punkte sind in einen Arbeitsvertrag aufzunehmen:

  • die Namen und Anschriften der Vertragsparteien,
  • der Beginn des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort (oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann),
  • die Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit/EN,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, soweit diese auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden sollen.

Der Vertragsabschluss

Halten Sie das Arbeitsverhältnis in einem Arbeitsvertrag fest, damit beide Vertragsparteien arbeits- und vertragsrechtlich abgesichert sind. Alle Verträge sind in unserer Rechtsordnung grundsätzlich frei gestaltbar. Sie sollen den gemeinsamen Willen der Beteiligten ausdrücken, also das beschreiben, was als Ergebnis einer Verhandlung zwischen zwei Partnern gefunden wurde. Den Arbeitsvertrag können Sie mündlich oder schriftlich schließen. Sinnvoll ist immer die schriftliche Form.

Es reicht aus, wenn Sie als Arbeitgeber eine sogenannte Vertragsniederschrift anfertigen, in der Sie die Vereinbarungen zunächst festhalten. Diese schriftliche Grundlage besitzt im Streitfall Beweischarakter. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dies schreibt der Gesetzgeber im Nachweisegesetz vor.

Falls dem Arbeitnehmer bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt eine Nachweispflicht, soweit der Vertrag die geforderten Angaben bereits enthält. Bei Nichtbeachtung des Nachweisgesetzes droht zwar noch kein Ordnungswidrigkeitsverfahren, doch kann der Arbeitnehmer jederzeit die Einhaltung der gesetzlichen Regelung verlangen und dabei notfalls die Hilfe des Arbeitsgerichts in Anspruch nehmen.

Autor: Jürgen Hölscher (Arbeitnehmerberatung, LWK Niedersachsen)
Erschienen in "bioland", Ausgabe 03/2007

Letzte Aktualisierung: 30.12.2011

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